用人单位与劳动者解除劳动关系后，应当在双方解除劳动合同后 15 日内，依法为劳动者办理完毕档案、社保关系转移手续。逾期办理或者拒不办理，造成劳动者损失的，劳动者可以请求用人单位赔偿。
有些用人单位在开具离职证明的时候，故意增加不必要的信息，使得劳动者在寻找下一份工作时被打上“不忠诚”员工的标签，甚至因为离职证明上的信息对应聘者不予录用。这样的离职证明往往让劳动者进退两难，向下一家提供离职证明可能因此被打上“不忠诚”员工的标签，甚至因为离职证明上的信息不予录用；如不提供离职证明，用人单位因担心劳动者存在未结法律纠纷，往往也不予录用或者推迟录用。对此，让很多劳动者非常头疼，鉴于此种情况，劳动者应当如何是好？
具体可参考下述（2023）京0108民初26977号案例了解。
北京市海淀区人民法院审理刘某与开普瑞曦公司劳动争议一案中就关于如何开具《离职证明》做出了详细的阐述。
法院认定事实：刘某于2022年4月12日入职开普瑞曦公司，担任技术总监，双方签订有期限自2022年4月12日起至2025年4月11日止的劳动合同。2022年6月8日开普瑞曦公司向刘某送达《员工离职告知书》，载明：“因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定‘在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同’予以辞退，请于2022年6月8日至公司运营中心办理完毕离职移交手续。”2022年6月9日开普瑞曦公司向刘某出具《离职证明》，载明：兹有刘某先生（身份证号：3715**********），试用期期间未通过岗位考核，已于2022年6月8日从我公司正式离职。特此证明。
刘某主张开普瑞曦公司2022年6月9日出具的《离职证明》载明“试用期期间未通过岗位考核”，该内容不合法，也没有事实依据，没有载明岗位等信息，要求开普瑞曦公司按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定重新出具离职证明。
基于上述事实，法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限，解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述引用条文可知，用人单位出具解除或终止劳动合同证明仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动合同的原因。
本案中，开普瑞曦公司于2022年6月8日向刘某送达《员工离职告知书》，双方之间的劳动合同于2022年6月8日解除。开普瑞曦公司于2022年6月9日出具的《离职证明》并未按照上述法律规定的内容进行书写。开普瑞曦公司当庭出示的《离职证明》并非2022年6月9日出具，故刘某要求开普瑞曦公司为其开具符合相关法律规定的离职证明，于法有据，本院予以支持。综上，开普瑞曦公司应当向刘某出具离职证明，该离职证明需写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
综上，离职证明仅对劳动者特定时间内的用人单位名称、工作岗位、工作年限进行客观描述，无需任何主观评价，涉及劳动者能力、品行、离职原因等主观评价并非离职证明的必填项目，也不涉及劳资双方权利义务结算。用人单位因开具不合法离职证明或者拒不开具离职证明给劳动者造成损失的，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定，请求劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，要求承担赔偿责任。